Komunikasi dalam Organisasi

I. Pengertian Komunikasi


     Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.

     Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

     Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.


II. Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi?

    Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya adalah dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi untuk menyelesaikan masalah nya.
    Tahapan - tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :

    Ide (gagasan)
    PerumusanDalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.
    Penyaluran (Transmitting)
    Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
    Tindakan
    Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
    Pengertian
    Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
    Penerimaan
    Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

III. Hambatan - Hambatan Komunikasi

Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :
1. Hambatan dari Proses Komunikasi :
• Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau
   pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
• Hambatan dalam penyandian/simbol
  Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu,
  simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan
  terlalu sulit.
• Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan
  suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
• Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
• Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan,
  sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
• Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan
   tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.

2. Hambatan Fisik
      Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain
    lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

3. Hambatan Semantik.
     Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda,
   tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.

4. Hambatan Psikologis
     Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai
   serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.


# Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
    a. Komunikasi Lisan
        komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
        cth: presentasi
    b. Komunukasi Tertulis
        komunikasi melalui tulisan
       Cth: email
    c. Komunikasi Verbal
        komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
       cth: curhat
    d. Komunikasi Non Verbal
       komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
       cth: seseorang yang nerves (gemetar)

2. Dari segi arahnya :
    a. Komunikasi Ke atas
        komunikasi dari bawahan ke atasan
    b. Komunikasi Ke bawah
        komunikasi dari atasan ke bawahan
    c. Komunikasi Horizontal
        komunikasi ke sesama manusia / setingkat
    d. Komunikasi Satu Arah
        pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
    e. Komunikasi Dua Arah
        berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

3. Menurut Lawannya :
    a. Komunikasi Satu Lawan Satu
        berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
        cth:berbicara melalui telepon
    b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
‏        berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
        Cth: kelompok satpam menginterogasi maling
    c. Kelompok Lawan Kelompok
        berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
        Cth: debat partai politik

4.Menurut Keresmiannya :
    a. Komunikasi Formal
        komunikasi yang berlangsung resmi
        cth: rapat pemegang saham
    b. Komunikasi Informal
        komunikasi yang tidak resmi
        cth : berbicara dengan teman

*Credit
http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.

Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

A.     Kewenangan Tanpa Diskusi
Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan.

Selain itu, metode ini dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.

Namun, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidakpercayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok, daripada keputusan yang diambil secara individual.

B.     Pendapat Ahli
Kadang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.

Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior).

Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.

C.     Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas.

Jadi, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.

Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi, akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.

D.     Kesepakatan
Terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut.

Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.

Kekurangan pada metode ini adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.

Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:

1. jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan,
2. tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan
3. kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.

Dalam proses pengambilan keputusan, banyak cara dilakukan, tetapi tidak mencapai hasil yang maksimal. maka dari itu, terdapat 3 tahap utama dalam proses pengambilan keputusan, yaitu:

1. Aktivitas intelegensi: penelusuran kondisi lingkungan yang memerlukan pengambilan keputusan.
2. Aktivitas desain: terjadi tindakan penemuan, pengembangan, dan menganalisis masalah.
3. Aktivitas memilih: memilih tindakan tertentu dari yang tersedia.

Proses pengambilan keputusan memiliki fungsi sebagai suatu awal dari segala aktivitas manusia baik individu maupun berkelompok yang dapat menentukan langkah selanjutnya dimana pengaruhnya akan berlangsung dalam waktu yang sebentar atau dalam waktu yang cukup lama.

Terdapat 2 tujuan dalam proses pengambilan keputusan, yaitu:

• Tujuan bersifat tunggal.
• Tujuan bersifat ganda.

Terdapat 3 langkah dalam proses pengambilan keputusan, yaitu:

1. Tahap Identifikasi, merupakan tahap pertama dimana kita mengenal masalah-masalah yang terjadi.
2. Tahap Pengembangan, merupakan tahapan kedua dimana kita mencari prosedur atau seolusi standar yang ada atau mencari solusi yang baru.
3. Tahap Seleksi, pada tahap ini, solusi-solusi yang ada disaring dan disepakati.

Dalam menyelesaikan masalah sering kali adanya perbedaan pendapat. Hal ini dapat diselesaikan dengan cara membuat forum evaluasi. forum yang dibuat untuk mengumpulkan pendapat para anggotanya atau forum yang setiap anggota kelompok/organisasi berhak mengemukakan pendapat.

Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:

Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu:

• Kegiatan Intelijen

Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.

• Kegiatan Desain

Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.

• Kegiatan Pemilihan

Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.

Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:

• Proses pencarian/penemuan tujuan
• Formulasi tujuan
• Pemilihan Alternatif
• Mengevaluasi hasil-hasil

Pendekatan konperhensif lainnya adalah dengan menggunakan analisis sistem, Menurut ELBING ada lima langkah dalam proses pengambilan keputusan:

• Identifikasi dan Diagnosa masalah
• Pengumpulan dan Analisis data yang relevan
• Pengembangan dan Evaluasi alternative alternative
• Pemilihan Alternatif terbaik
• Implementasi keputusan dan Evaluasi terhadap hasil-hasil

Model-model Pengambilan keputusan

Model Perilaku Pengambilan keputusan

• Model Ekonomi, yang dikemukakan oleh ahli ekonomi klasik dimana keputusan orang itu rasional, yaitu berusaha mendapatkan keuntungan marginal sama dengan biaya marginal atau untuk memperoleh keuntungan maksimum
• Model Manusia Administrasi, Dikemukan oleh Herbert A. Simon dimana lebih berprinsip orang tidak menginginkan maksimalisasi tetapi cukup keuntungan yang memuaskan
• Model Manusia Mobicentrik, Dikemukakan oleh Jennings, dimana perubahan merupakan nilai utama sehingga orang harus selalu bergerak bebas mengambil keputusan
• Model Manusia Organisasi, Dikemukakan oleh W.F. Whyte, model ini lebih mengedepankan sifat setia dan penuh kerjasama dalam pengambilan keputusan
• Model Pengusaha Baru, Dikemukakan oleh Wright Mills menekankan pada sifat kompetitif
• Model Sosial, Dikemukakan oleh Freud Veblen dimana menurutnya orang seringb tidak rasional dalam mengambil keputusan diliputi perasaan emosi dan situsai dibawah sadar.

Model Preskriptif dan Deskriptif

Fisher mengemukakan bahwa pada hakekatnya ada 2 model pengambilan keputusan, yaitu:

• Model Preskriptif

Pemberian resep perbaikan, model ini menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan.

• Model Deskriptif

Model ini menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan tertentu.

Model preskriptif berdasarkan pada proses yang ideal sedangkan model deskriptif berdasarkan pada realitas observasi

Disamping model-model diatas (model linier) terdapat pula model Spiral dimana satu anggota mengemukakan konsep dan anggota lain mengadakan reaksi setuju tidak setuju kemudian dikembangkan lebih lanjut atau dilakukan “revisi” dan seterusnya.

Teknik-teknik Pengambilan Keputusan:

Teknik Kreatif

• Brainstorming

Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas maksimum dari kelompok dengan memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-idenya.

• Synectics

Didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dimaksudkan untuk meningktakan keluaran (output) kreatif individual dan kelompok

Teknik Partisipatif

Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

Teknik Modern

• Teknik Delphi
• Teknik Kelompok Nominal

Konsep Pengambilan Keputusan, yaitu:
•Identifikasi dan diagnosis masalah
•Pengumpulan dan analisis data yang relevan
•Pengembangan dan evaluasi alternatif
•Pemilihan alternatif terbaik
•Implementasi keputusan dan evaluasi terhadap hasil -hasil.

Tipe –Tipe Keputusan Manajemen
•Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi
•Kepusan-keputusan pribadi dan strategi
•Keputusan-keputusan dasar dan rutin

Teknik Pengambilan Keputusan
•Teknik -teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
•Teknik -teknik Partisipatif
•Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal

  

Sumber: 

http://mizan92.wordpress.com/2012/01/12/proses-mempengaruhi-dan-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi/ 

http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/proses-mempengaruhi-dan-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi/

http://abyhape.blogspot.com/2011/10/resume-kelompok-3-proses-pengambilan.html

Konflik dalam Organisasi dan Sumber Konflik Tersebut

Konflik dalam Organisasi dan Sumber Konflik Tersebut

Konflik berasal dari kata kerja  configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Teori-teori konflik

Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.

Faktor penyebab konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap  adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang  sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang  yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan  Para tokoh  menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para  menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan  yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam  formal Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Sumber-sumber konflik:

1. Faktor komunikasi (communication factors)
2. Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization)
3. Faktor yang bersifat personal (personal factors)
4. Faktor lingkungan (environmental factors)

Metode penyelesaian konflik:

1. Dominasi dan penekanan
2. Kompromi
3. Pemecahan masalah integratif

Konflik dalam suatu organisasi sangatlah wajar. Organisasi merupakan salah satu wadah untuk menampung aspirasi atau pendapat anggotanya yang tentunya berbeda-beda. Disaat tertentu, keinginan salah satu anggota tidak bisa terpenuhi dan itu dapat menimbulkan terjadinya konflik. Konflik dalam suatu organisasi dapat diatasi dengan musyawarah dengan seluruh anggota untuk mencari penyelesaian terbaik.

Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

• Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.

Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

SUMBER-SUMBER KONFLIK

Setelah memahami berbagai jenis konflik, dapatlah diurai sumber-sumber konflik atau apa yang menyebabkan terjadinya konflik. Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict), Konflik antarindividu (Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup conflict), ataupun Konflik antar individu dengan kelompok.

Intrapersonal Conflict
1. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400), penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau cirri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan. Ia mengutip hasil penelitian Friedman dan Roseman tentang kepribadian manusia yang mereka klasifikasikan dengan profil tipe A dan tipe B. Ciri-ciri orang berkepribadian tipe A adalah : tidak bisa diam, berjalan cepat, makan cepat, bicara cepat, tidak sabar, melakukan dua hal sekaligus, tidak menyukai waktu senggang, terobsesi dengan angka-angka, mengukur kesuksesan dengan kuantitas, agresf, kompetitif dan selalu merasa dikejar waktu. Sedangkan kepribadian tipe B bercirikan : kurang peduli terhadap waktu, sabar, tidak suka membual, bermain untuk kesenangan bukan kemenangan, santai, tidak dikejar waktu, bertingkah laku tenang dan tidak pernah terburu-buru. Orang-orang bertipe A, lebih cenderung merasakan konflik di dalam diri mereka. Kebanyakan dari mereka akan menderita serangan jantung.
Selain itu, penyebab konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal conflict. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik.
Episode konflik yang berlaku, adalah :
• Approach-approach Conflict, dimana seseorang mengalami konflik karena diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau sama-sama disukai, karena memiliki daya tarik yang sama juga. Sebagai contoh, di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.
• Avoidance-avoidance Conflict. Di sini, seseorang menghadapi situasi yang mengharuskan ia terpaksa memilih di antara dua alternatif yang sama-sama tidak disukai atau sama-sama dianggap buruk. Contoh kongkrit, seumpama seseorang disuruh memilih untuk dipindahkan kerja ke daerah lain pada lokasi yang tidak menyenangkan, atau tidak pindah ke tempat baru yang disuruh tapi gajinya diturunkan.
• Approach-avoidance conflict. Pada kasus ini, seseorang harus menghadapi situasi dimana waktu ia memilih, ia harus menghadapi konsekwensi yang saling bertolak belakang. Misalnya, orang itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah ke tempat terpencil yang sangat tidak disukai.
Nelson dan Quick (1997 : 385), mengemukakan tiga penyebab intrapersonal conflict.
• Inter-role Conflict, dimana seseorang mengalami konflik yang bertalian dengan peran dalam hidupnya. Biasanya, pekerja / pegawai mengalami konflik, yang disebut work / home conflict. Contohnya, seorang ibu yang Pegawai Negeri Sipil (PNS) terpaksa harus meninggalkan pekerjaannya, karena harus menjaga anaknya yang dirawat di rumah sakit.
• Intra-role Conflict. Ini terjadi bila terdapat konflik yang bertalian dgn peran tunggal (single role), misalnya saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang satu menyatakan harus menjaga jarak antarkaryawan supaya kinerja tidak terganggu, sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia kesulitan menjalankan perannya.
• Person-role Conflict, sebagai Konflik yang muncul dalam melakukan sesuatu yang bertentangan dengan nilai hidup yang dianut. Contohnya, seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.
2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
Interpersonal Conflict
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu (perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.
Intergroup Conflict
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik. Mari membahas satu demi satu.
1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.
2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium.
3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya).
4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik. Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan.
6. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.
7. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik. Kedelapan, karena sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
Konflik antara individu dan kelompok.
Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu yang melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau mempermalukan kelompok.
Ray Pneuman (dalam Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi sumber-sumber konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi. Menurutnya, konflik dapat berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan dari anggota organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya peran dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya kepemimpinan yang dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan, pimpinan baru yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang lancar, pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan yang tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru yang masih mengikuti pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang tidak disukai karyawan.
TANDA-TANDA AWAL MUNCULNYA KONFLIK
Kemunculan konflik dalam organisasi, di dahului oleh early signs. Ng (2003 : 54) menunjukkan tanda-tanda awal, yaitu : ada perdebatan yang berkelanjutan, ada ekspresi perasaan negatif yang berulang-ulang, sudden drops in attendance, terganggunya komunikasi, unwillingness to communicate, increased telephone call, dan pergantian yang sering dari posisi kepemimpinan. Selanjutnya, Lasey (2003 :46) menyajikan beberapa gejala, seperti : komunikasi berubah bentuk menjadi penulisan memo dan e-mail, lebih banyak orang bekerja di balik pintu tertutup, rapat-rapat tidak memperoleh hasil apa-apa, bahasa "mereka "dan "kita', friksi dan permusuhan antar pribadi, nada suara menjadi tinggi dan ada air mata, terbentuknya gang-gang, rehat makan siang berkepanjangan dan jadwal tidak terjaga, aksi bolos dan tidak masuk kerja dengan alasan sakit, semangat kerja rendah atau ketegangan, orang-orang tampak tertekan dan muram, serta output/kualitas kerja yang terpengaruh.
TAHAP-TAHAP KONFLIK
Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara bertahap. Jika pemimpin tidak peka mengidentifikasi konflik sehingga intensitas konflik sudah mencapai tahap yang tinggi, maka penyelesaian konflik bisa sangat sukar, dan berpotensi menghancurkan semua pihak. Bila ego terluka dan perasaan tersakiti, maka semua yang terlibat konflik, biasanya akan berusaha mati-matian membela diri dan mencari kemenangan dengan segala cara, agar tidak kehilangan muka. Jadi, jika konflik sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih dini, maka relative lebih mudah dalam penanganan konflik.
Louis R. Pondy (dalam George & Jones, 1999:660) merumuskan lima episode konflik yang disebut "Pondys Model of Organizational Conflict". Menurutnya, konflik berkembang melalui lima fase secara beruntun, yaitu : latent conflict, perceived conflict, felt conflict, manifest conflict and conflict aftermath.
1. Tahap I, Konflik terpendam. Konflik ini merupakan bibit konflik yang bisa terjadi dalam interaksi individu ataupun kelompok dalam organisasi, oleh karena set up organisasi dan perbedaan konsepsi, namun masih dibawah permukaan. Konflik ini berpotensi untuk sewaktu-waktu muncul ke permukaan.
2. Tahap II, Konflik yang terpersepsi. Fase ini dimulai ketika para actor yg terlibat mulai mengkonsepsi situasi-situasi konflik termasuk cara mereka memandang, menentukan pentingnya isu-isu, membuat asumsi-asumsi terhadap motif-motif dan posisi kelompok lawan.
3. Tahap III, Konflik yang terasa. Fase ini dimulai ketika para individu atau kelompok yang terlibat menyadari konflik dan merasakan penglaman-pengalaman yang bersifat emosi, seperti kemarahan, frustasi, ketakutan, dan kegelisahan yang melukai perasaan.
4. Tahap IV, Konflik yang termanifestasi. Pada fase ini salah satu pihak memutuskan bereaksi menghadapi kelompok dan sama-sama mencoba saling menyakiti dan menggagalkan tujuan lawan. Misalnya agresi terbuka, demonstrasi, sabotase, pemecatan, pemogokan dan sebagainya.
5. Tahap V, Konflik sesudah penyelesaian. Fase ini adalah fase sesudah konflik diolah. Bila konflik dapat diselesaikan dengan baik hasilnya berpengaruh baik pada organisasi (fungsional) atau sebaliknya (disfungsional).
Pickering (2006:22,23) membagi tahap-tahap perkembangan konflik, yaitu : tahap pertama, dimana terjadi perselisihan-perselisihan kecil sehari-hari. Biasanya dalam kelompok terdapat perbedaan nilai kehidupan, budaya, kebutuhan, dan tujuan hidup. Perbedaan-perbedaan ini, mulai bersinggungan dan menimbulkan rasa jengkel, dan sebagainya. Kemudian, tahap kedua, dimana tantangan menjadi lebih besar. Unsur persaingan mulai menonjol. Bahkan sudah menyangkut urusan pribadi, dan mulai mencari kesalahan orang lain. Terakhir, adalah tahap ketiga, dimana terjadi pertarungan terbuka, mengakibatkan tujuan bergeser dari ingin menang menjadi ingin menyakiti.

Sumber:

1.      http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

2.      http://www.kadnet.info/web/index.php?option=com_content&view=article&id=1105:konflik-dalam-organisasi-berkat-atau-kutuk-bagian-iii&catid=42:artikel-minggu-ini&Itemid=90

3.      http://hutantropis.com/konflik-dalam-organisasi